En aquesta entrada oferim una sèrie d’indicadors sobre l’evolució de bretxes de gènere al mercat de treball català durant els últims 15 anys, en què el punt de partida és un article publicat a SERIEs amb dades d’Espanya. Aquí utilitzem el mateix format amb dades de l’Enquesta de Població Activa per a Catalunya. En analitzar les bretxes, pararem una atenció especial als individus que tenen fills menors de 15 anys convivint a casa. A més, farem un breu repàs de l’evidència empírica disponible sobre quines possibles polítiques de conciliació de la vida laboral i familiar podrien ajudar a reduir aquestes bretxes al mercat de treball.
Comencem l’article amb les bones notícies: la taxa de participació de la dona al mercat de treball català ha augmentat considerablement des d’un 66% el 2005 fins a estar a prop del 75% a final de la dècada de 2010 (vegeu el gràfic 1a). És més, si calculem la ràtio entre les taxes de participació femenines i masculines a Catalunya trobem que el 2019 quasi 90 dones es trobaven actives al mercat de treball per cada 100 homes. A la Unió Europea, aquesta xifra és de 86 dones per 100 homes actius al mercat de treball.
Gràfic 1: Indicadors del mercat laboral (2005-2019)
Font: Elaboració pròpia a partir de les microdades de la EPA per a Catalunya.
Malgrat aquesta convergència, les dones —amb dades de 2019, prepandèmia— encara segueixen tenint unes taxes d’atur i de contractes temporals més altes. Els gràfics 1b i 1c ens ho indiquen, excepte en els anys centrals del període analitzat en què encara es patien les conseqüències de la Gran Recessió, que va afectar desproporcionadament sectors amb altes taxes de participació masculines. Les diferències més grans entre homes i dones es veuen al gràfic 1d, on es pot veure que la fracció de dones que treballa a temps parcial (sempre per sobre del 20% durant el període analitzat) és molt superior a la fracció d’homes que treballa a temps parcial (sempre per sota del 10%).
La bretxa de gènere és també persistent pel que fa al tipus d’ocupacions. Les dones a Catalunya no han augmentat de forma significativa la seva presència a la màxima categoria (gerents, directores) des de 2011 (gràfic 2a), només un percentatge que se situa al voltant del 4%. Si els indicadors de bretxes indiquen una millora en aquest apartat és perquè el percentatge d’homes en aquesta categoria ha baixat. La data positiva ve donada pel percentatge de dones ocupades a la categoria de tècnics i professionals (gràfic 2b): al voltant d’un 19-24% de les dones (un 12-16% dels homes) tindrien una feina d’aquesta categoria. No obstant això, com mostra el gràfic 2d, les dones tenen una sobrerepresentació a les categories d’ocupació elemental (neteja, treballadors domèstics, preparadors d’aliments, etc.) comparat amb els homes. Això té conseqüències importants a nivell professional: les ocupacions elementals paguen pitjor i solen oferir poca progressió professional.
Gràfic 2: Percentatge d’ocupats en llocs de treball d’alta i baixa qualificació (2005-2019)
Font: Elaboració pròpia a partir de les microdades de la EPA per a Catalunya.
La penalització deguda a la maternitat
La desigualtat entre homes i dones és més gran entre les persones amb fills, independentment de l’indicador utilitzat (vegeu gràfic 3). En aquest gràfic, i per a cada indicador, mostrem la ràtio entre la taxa femenina i la masculina. Per tant, es pot interpretar com quantes vegades és més probable que la dona pateixi una certa situació respecte de l’home. Així, podem veure que la ràtio entre la taxa de participació d’homes i dones sense fills ha crescut molt durant el període, situant-se a prop de l’1 (si fos 1, voldria dir que homes i dones tenen la mateixa taxa de participació). Per a les persones amb fills, la història és diferent: hi ha convergència fins a mitjan dècada de 2010 i després s’estanca (gràfic 3a). La resta de gràfics també ens mostren que són les dones amb fills menors de 15 anys les que tenen uns indicadors pitjors al mercat laboral, si es comparen amb els homes amb fills menors de 15 anys. Per exemple, a final de 2019 les dones amb fills menors de 15 anys tenien al voltant d’un 67% més de probabilitat d’estar a l’atur que els homes amb fills menors de 15 anys; al voltant d’un 30% més de probabilitat de tenir un contracte temporal, i la taxa de treball a temps parcial era unes 6 vegades més gran que la dels homes amb fills menors de 15 anys.
Gràfic 3: Ràtios dones/homes en indicadors del mercat de treball, amb fills i sense (2005-2019)
Font: Elaboració pròpia a partir de les microdades de l’EPA per a Catalunya.
És possible que una part d’aquestes bretxes s’expliqui per diferents preferències entre dones i homes, o mares i pares. Ara bé, les dades de l’EPA ens diuen que, durant els últims 5-6 anys, al voltant d’un 70% de les dones sense fills que treballen a temps parcial voldrien treballar més hores (gràfic 4b). Aquest percentatge és molt similar per als homes sense fills (gràfic 4a), però ells tenen una taxa de parcialitat molt més baixa. Entre mares i pares, les diferències en preferències per treballar més hores són més marcades. Amb tot, a final de la dècada de 2010, al voltant d’un 50% de les mares amb fills d’entre 5 i 15 anys que treballen a temps parcial, i quasi un 40% de les mares amb fills menors de 5 anys, voldrien treballar més hores. Aquestes dades les podem complementar amb les que ens dona l’EPA sobre raons per les quals es treballa a temps parcial: a final de la dècada de 2010, al voltant del 40% de les dones amb fills menors de 5 anys treballa a temps parcial per motius relacionats amb cuidar dependents (més d’un 20% de les dones amb fills entre 5 i 15 anys).
Gràfic 4: Raons per treballar a temps parcial (2005-2019)
Font: Elaboració pròpia a partir de les microdades de l’EPA per a Catalunya.
El rol de les polítiques de conciliació i famílies
Una revisió de l’evidència científica recent mostra que la penalització per maternitat podria venir donada pel fet que les dones escullen treballs amb característiques favorables a la vida en família un cop arriben els fills, com ara els horaris flexibles, treballar al sector públic o en ocupacions de qualificació més baixa. Per tant, polítiques familiarment responsables (amb horaris flexibles, reduccions de jornada, etc.) podrien augmentar la desigualtat de gènere al mercat de treball si només les adopten les dones, fomentant així els rols de gènere tradicionals (vegeu aquest exemple sobre la introducció d’una llei a Espanya que donava protecció laboral als treballadors amb fills petits que sol·licitessin una reducció de jornada).
Hi ha altres polítiques de conciliació que podrien ajudar a reduir les desigualtats de gènere al mercat laboral. Els crèdits fiscals a mares treballadores o les subvencions a escoles bressol semblen tenir un efecte positiu pel que fa a indicadors de mercat laboral de les mares. Tanmateix, aquestes polítiques per si soles probablement no són suficients per acabar de tancar les bretxes de gènere al mercat laboral. Altres polítiques que podrien ajudar a reduir-les són els permisos de paternitat generosos i no transferibles, els quals ajuden a incrementar la participació, hores de treball i ingressos de les mares. A més, augmenten la participació dels homes en la cura de nens i les tasques de la llar.
